最高人民法院第32期指导案例(三)

最高人民法院第32期指导案例(三)

 

2022年7月4日,最高人民法院发布第32批共7件指导性案例,全部是劳动争议案例。前两期与大家分享了涉及劳动关系确认、劳动合同解除审查标准以及奖金发放的案例,本期继续分享两则与竞业限制和就业相关的案例。

 

 

指导案例184号

马筱楠诉北京搜狐新动力信息技术有限公司

竞业限制纠纷案

(最高人民法院审判委员会讨论通过2022年7月4日发布)

 

关键词  民事/竞业限制/期限/约定无效

 

裁判要点

 

用人单位与劳动者在竞业限制条款中约定,因履行竞业限制条款发生争议申请仲裁和提起诉讼的期间不计入竞业限制期限的,属于劳动合同法第二十六条第一款第二项规定的“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利”的情形,应当认定为无效。

 

相关法条

 

《中华人民共和国劳动合同法》第23条第2款、第24条、第26条第1款

 

基本案情

 

马筱楠于2005年9月28日入职北京搜狐新动力信息技术有限公司(以下简称搜狐新动力公司),双方最后一份劳动合同期限自2014年2月1日起至2017年2月28日止,马筱楠担任高级总监。2014年2月1日,搜狐新动力公司(甲方)与马筱楠(乙方)签订《不竞争协议》,其中第3.3款约定:“......,竞业限制期限从乙方离职之日开始计算,最长不超过12个月,具体的月数根据甲方向乙方实际支付的竞业限制补偿费计算得出。但如因履行本协议发生争议而提起仲裁或诉讼时,则上述竞业限制期限应将仲裁和诉讼的审理期限扣除;即乙方应履行竞业限制义务的期限,在扣除仲裁和诉讼审理的期限后,不应短于上述约定的竞业限制月数。”2017年2月28日劳动合同到期,双方劳动关系终止。2017年3月24日,搜狐新动力公司向马筱楠发出《关于要求履行竞业限制义务和领取竞业限制经济补偿费的告知函》,要求其遵守《不竞争协议》,全面并适当履行竞业限制义务。马筱楠自搜狐新动力公司离职后,于2017年3月中旬与优酷公司开展合作关系,后于2017年4月底离开优酷公司,违反了《不竞争协议》。搜狐新动力公司以要求确认马筱楠违反竞业限制义务并双倍返还竞业限制补偿金、继续履行竞业限制义务、赔偿损失并支付律师费为由向北京市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,仲裁委员会作出京劳人仲字〔2017〕第339号裁决:一、马筱楠一次性双倍返还搜狐新动力公司2017年3月、4月竞业限制补偿金共计177900元;二、马筱楠继续履行对搜狐新动力公司的竞业限制义务;三、驳回搜狐新动力公司的其他仲裁请求。马筱楠不服,于法定期限内向北京市海淀区人民法院提起诉讼。

 

裁判结果

 

北京市海淀区人民法院于2018年3月15日作出(2017)京0108民初45728号民事判决:一、马筱楠于判决生效之日起七日内向搜狐新动力公司双倍返还2017年3月、4月竞业限制补偿金共计177892元;二、确认马筱楠无需继续履行对搜狐新动力公司的竞业限制义务。搜狐新动力公司不服一审判决,提起上诉。北京市第一中级人民法院于2018年8月22日作出(2018)京01民终5826号民事判决:驳回上诉,维持原判。

 

裁判理由

 

法院生效裁判认为:本案争议焦点为《不竞争协议》第3.3款约定的竞业限制期限的法律适用问题。搜狐新动力公司上诉主张该协议第3.3款约定有效,马筱楠的竞业限制期限为本案仲裁和诉讼的实际审理期限加上12个月,以实际发生时间为准且不超过二年,但本院对其该项主张不予采信。

 

一、竞业限制协议的审查

 

法律虽然允许用人单位可以与劳动者约定竞业限制义务,但同时对双方约定竞业限制义务的内容作出了强制性规定,即以效力性规范的方式对竞业限制义务所适用的人员范围、竞业领域、限制期限均作出明确限制,且要求竞业限制约定不得违反法律、法规的规定,以期在保护用人单位商业秘密、维护公平竞争市场秩序的同时,亦防止用人单位不当运用竞业限制制度对劳动者的择业自由权造成过度损害。

 

二、“扣除仲裁和诉讼审理期限”约定的效力

 

本案中,搜狐新动力公司在《不竞争协议》第3.3款约定马筱楠的竞业限制期限应扣除仲裁和诉讼的审理期限,该约定实际上要求马筱楠履行竞业限制义务的期限为:仲裁和诉讼程序的审理期限+实际支付竞业限制补偿金的月数(最长不超过12个月)。从劳动者择业自由权角度来看,虽然法律对于仲裁及诉讼程序的审理期限均有法定限制,但就具体案件而言该期限并非具体确定的期间,将该期间作为竞业限制期限的约定内容,不符合竞业限制条款应具体明确的立法目的。加之劳动争议案件的特殊性,相当数量的案件需要经过“一裁两审”程序,上述约定使得劳动者一旦与用人单位发生争议,则其竞业限制期限将被延长至不可预期且相当长的一段期间,乃至达到二年。这实质上造成了劳动者的择业自由权在一定期间内处于待定状态。另一方面,从劳动者司法救济权角度来看,对于劳动者一方,如果其因履行《不竞争协议》与搜狐新动力公司发生争议并提起仲裁和诉讼,依照该协议第3.3款约定,仲裁及诉讼审理期间劳动者仍需履行竞业限制义务,即出现其竞业限制期限被延长的结果。如此便使劳动者陷入“寻求司法救济则其竞业限制期限被延长”“不寻求司法救济则其权益受损害”的两难境地,在一定程度上限制了劳动者的司法救济权利;而对于用人单位一方,该协议第3.3款使得搜狐新动力公司无需与劳动者进行协商,即可通过提起仲裁和诉讼的方式单方地、变相地延长劳动者的竞业限制期限,一定程度上免除了其法定责任。综上,法院认为,《不竞争协议》第3.3款中关于竞业限制期限应将仲裁和诉讼的审理期限扣除的约定,即“但如因履行本协议发生争议而提起仲裁或诉讼时…乙方应履行竞业限制义务的期限,在扣除仲裁和诉讼审理的期限后,不应短于上述约定的竞业限制月数”的部分,属于劳动合同法第二十六条第一款第二项规定的“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利”的情形,应属无效。而根据该法第二十七条规定,劳动合同部分无效,不影响其他部分效力的,其他部分仍然有效。

 

三、本案竞业限制期限的确定

 

据此,依据《不竞争协议》第3.3款仍有效部分的约定,马筱楠的竞业限制期限应依据搜狐新动力公司向其支付竞业限制补偿金的月数确定且最长不超过12个月。鉴于搜狐新动力公司已向马筱楠支付2017年3月至2018年2月期间共计12个月的竞业限制补偿金,马筱楠的竞业限制期限已经届满,其无需继续履行对搜狐新动力公司的竞业限制义务。

 

(生效裁判审判人员:赵悦、王丽蕊、何锐)

 

 

指导案例185号

闫佳琳诉浙江喜来登度假村有限公司

平等就业权纠纷案

(最高人民法院审判委员会讨论通过2022年7月4日发布)

 

关键词  民事/平等就业权/就业歧视/地域歧视

 

裁判要点

 

用人单位在招用人员时,基于地域、性别等与“工作内在要求”无必然联系的因素,对劳动者进行无正当理由的差别对待的,构成就业歧视,劳动者以平等就业权受到侵害,请求用人单位承担相应法律责任的,人民法院应予支持。

 

相关法条

 

《中华人民共和国就业促进法》第3条、第26条

 

基本案情

 

2019年7月,浙江喜来登度假村有限公司(以下简称喜来登公司)通过智联招聘平台向社会发布了一批公司人员招聘信息,其中包含有“法务专员”“董事长助理”两个岗位。2019年7月3日,闫佳琳通过智联招聘手机app软件针对喜来登公司发布的前述两个岗位分别投递了求职简历。闫佳琳投递的求职简历中,包含有姓名、性别、出生年月、户口所在地、现居住城市等个人基本信息,其中户口所在地填写为“河南南阳”,现居住城市填写为“浙江杭州西湖区”。据杭州市杭州互联网公证处出具的公证书记载,公证人员使用闫佳琳的账户、密码登陆智联招聘app客户端,显示闫佳琳投递的前述“董事长助理”岗位在2019年7月4日14点28分被查看,28分时给出岗位不合适的结论,“不合适原因:河南人”;“法务专员”岗位在同日14点28分被查看,29分时给出岗位不合适的结论,“不合适原因:河南人”。闫佳琳因案涉公证事宜,支出公证费用1000元。闫佳琳向杭州互联网法院提起诉讼,请求判令喜来登公司赔礼道歉、支付精神抚慰金以及承担诉讼相关费用。

 

裁判结果

 

杭州互联网法院于2019年11月26日作出(2019)浙0192民初6405号民事判决:一、被告喜来登公司于本判决生效之日起十日内赔偿原告闫佳琳精神抚慰金及合理维权费用损失共计10000元。二、被告喜来登公司于本判决生效之日起十日内,向原告闫佳琳进行口头道歉并在《法制日报》公开登报赔礼道歉(道歉声明的内容须经本院审核);逾期不履行,本院将在国家级媒体刊登判决书主要内容,所需费用由被告喜来登公司承担。三、驳回原告闫佳琳其他诉讼请求。宣判后,闫佳琳、喜来登公司均提起上诉。杭州市中级人民法院于2020年5月15日作出(2020)浙01民终736号民事判决:驳回上诉,维持原判。

 

裁判理由

 

法院生效裁判认为:平等就业权是劳动者依法享有的一项基本权利,既具有社会权利的属性,亦具有民法上的私权属性,劳动者享有平等就业权是其人格独立和意志自由的表现,侵害平等就业权在民法领域侵害的是一般人格权的核心内容——人格尊严,人格尊严重要的方面就是要求平等对待,就业歧视往往会使人产生一种严重的受侮辱感,对人的精神健康甚至身体健康造成损害。据此,劳动者可以在其平等就业权受到侵害时向人民法院提起民事诉讼,寻求民事侵权救济。

 

闫佳琳向喜来登公司两次投递求职简历,均被喜来登公司以“河南人”不合适为由予以拒绝,显然在针对闫佳琳的案涉招聘过程中,喜来登公司使用了主体来源的地域空间这一标准对人群进行归类,并根据这一归类标准而给予闫佳琳低于正常情况下应当给予其他人的待遇,即拒绝录用,可以认定喜来登公司因“河南人”这一地域事由要素对闫佳琳进行了差别对待。

 

《中华人民共和国就业促进法》第三条在明确规定民族、种族、性别、宗教信仰四种法定禁止区分事由时使用“等”字结尾,表明该条款是一个不完全列举的开放性条款,即法律除认为前述四种事由构成不合理差别对待的禁止性事由外,还存在与前述事由性质一致的其他不合理事由,亦为法律所禁止。何种事由属于前述条款中“等”的范畴,一个重要的判断标准是,用人单位是根据劳动者的专业、学历、工作经验、工作技能以及职业资格等与“工作内在要求”密切相关的“自获因素”进行选择,还是基于劳动者的性别、户籍、身份、地域、年龄、外貌、民族、种族、宗教等与“工作内在要求”没有必然联系的“先赋因素”进行选择,后者构成为法律禁止的不合理就业歧视。劳动者的“先赋因素”,是指人们出生伊始所具有的人力难以选择和控制的因素,法律作为一种社会评价和调节机制,不应该基于人力难以选择和控制的因素给劳动者设置不平等条件;反之,应消除这些因素给劳动者带来的现实上的不平等,将与“工作内在要求”没有任何关联性的“先赋因素”作为就业区别对待的标准,根本违背了公平正义的一般原则,不具有正当性。

 

本案中,喜来登公司以地域事由要素对闫佳琳的求职请申请进行区别对待,而地域事由属于闫佳琳乃至任何人都无法自主选择、控制的与生俱来的“先赋因素”,在喜来登公司无法提供客观有效的证据证明,地域要素与闫佳琳申请的工作岗位之间存在必然的内在关联或存在其他的合法目的的情况下,喜来登公司的区分标准不具有合理性,构成法定禁止事由。故喜来登公司在案涉招聘活动中提出与职业没有必然联系的地域事由对闫佳琳进行区别对待,构成对闫佳琳的就业歧视,损害了闫佳琳平等地获得就业机会和就业待遇的权益,主观上具有过错,构成对闫佳琳平等就业权的侵害,依法应承担公开赔礼道歉并赔偿精神抚慰金及合理维权费用的民事责任。

 

(生效裁判审判人员:石清荣、俞建明、孔文超)

 

来源:最高人民法院

凯联视点 | 2022-07-20